F226 Hiltrud Quast – Frauenvertretung Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), Landesverband Berlin, Charlottenburg-Wilmersdorf – Anschrift: Hiltrud Quast, Frauenvertreterin, Hohenzollerndamm 174-177, 10713 Berlin – www.gew-berlin.de - Hiltrud.Quast@senbwf.berlin.de – hiltrud.quast@verwalt-berlin.de

Viel Spaß im Bergwerk
Auch nach 20 Jahren Landesgleichstellungsgesetz sind noch Gesteinsbrocken zu beseitigen
von Hiltrud Quast, Frauenvertreterin in Charlottenburg/Wilmersdorf
Es gibt wohl kaum ein Gesetz, dass so mühevoll geboren wurde. Manche bezeichneten es als »Gedöns« oder »Geschlechtertheater«, Aufgeklärte als »politische Pflicht«, einige aus der jüngeren Generation als »überflüssig«. Wie ist es entstanden, dieses Landesgleichstellungsgesetz (LGG), ohne das wahrscheinlich immer noch prähistorische Rollenspiele stattfänden?
Der erste Stollen
Im Mai 1949 wurde in der neu gegründeten Bundesrepublik Deutschland das Grundgesetz und im September darauf die Berliner Verfassung verabschiedet. Trotz heftiger Widerstände galt ab nun: »Alle Männer und Frauen sind vor dem Gesetz gleich. Sie haben das Recht auf gleiche wirtschaftliche, soziale und geistige Entwicklungsmöglichkeiten.«
Dennoch stellte eine Enquete-Kommission des Bundestages 30 Jahre später (1980) fest, dass Frauen auf allen gesellschaftlichen Entscheidungsebenen immer noch absolut unterrepräsentiert, bis hin zu nicht vorzufinden waren.
Mehrere Bundesländer erließen nun erste vorsichtige Frauenförderrichtlinien. Diese strotzten zwar nur so von vagen Willensbekundungen wie »der Öffentliche Dienst hat eine Vorbildfunktion«, »möchte nun …« oder »wird darauf achten …« und waren weit entfernt von Quotierung und konkreten Zielvorgaben.
Aber die bisher stets gut verschlossenen Türen der Herrenclubs hatten sich einen kleinen Spalt breit geöffnet. In Berlin wurde Carola von Braun erste Frauenbeauftragte und in einigen Senatsdienststellen installierte man »Ansprechstellen für Frauen«.
1986 veröffentlichte Prof. Benda, der damalige Verfassungsgerichtspräsident, ein im Auftrag der Hamburger Gleichstellungsstelle erstelltes Gutachten über die »Notwendigkeit und Möglichkeit positiver Aktionen zugunsten von Frauen im Öffentlichen Dienst«.
Das Ergebnis: Die im Gesetz verankerte Quote sei sowohl verfassungskonform als auch eine notwendige kompensatorische Maßnahme gegen die strukturelle Diskriminierung von Frauen. Zudem würden Frauen bei gleich bleibender Veränderungsgeschwindigkeit im Öffentlichen Dienst ohne gesetzliche Frauenförderung erst im Jahre 2230 eine gleichberechtigte Teilhabe in diesem Bereich der Gesellschaft haben. Dies sei nicht mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Grundgesetzes vereinbar.
Am 3. Dezember 1990 verabschiedete Berlin schließlich als erstes Bundesland ein Gleichstellungsgesetz für den Öffentlichen Dienst, das LADG (Landesantidiskriminierungsgesetz). Der damalige Abgeordnetenhauspräsident Wohlrabe (von KritikerInnen despektierlich als »Übelkrähe« bezeichnet) verweigerte zunächst seine Unterschrift – ein Vorfall, der seinesgleichen suchte.
Der erste Lichtschacht
Zentral im damaligen LADG – dem heutigen LGG (Landesgleichstellungsgesetz) – war und ist die Verpflichtung der Dienststellen, im Land Berlin eine Frauenvertreterin (FV) als Wächterin des Gesetzes wählen zu lassen. Die Wahl der Frauenbeauftragten traf auf großen Widerstand. Das LADG wurde als »Frauenbeförderungsgesetz« und »sexuelles Belästigungsgesetz« bezeichnet sowie als unangemessener »Luxus in diesen Zeiten«.
Der Ruf nach einem Männerbeauftragten wurde laut und es wurde behauptet, dass das Gesetz verfassungsfeindlich sei. Gleichzeitig gab es Kritik aus den Reihen der Personalräte in den Dienststellen. Die teilweise weitergehenden Rechte der FV wurden teilweise als Konkurrenz und nicht als politische Notwendigkeit betrachtet.
Erst im Laufe der Folgejahre wuchs die Akzeptanz von Gesetz und Frauenvertreterin, wenn auch nicht in jeder Behörde. Immer wieder gab es Rückschläge und Auseinandersetzungen um Beteiligungsrechte, Totstellreflexe bei Gleichstellungsmaßnahmen und sonnige Lippenbekenntnisse.
Der Blick über den deutschen Tellerrand machte jedoch deutlich, dass es auch anders gehen kann: Norwegen schaffte es 2003 mittels Quote und Sanktionsmöglichkeiten (als härteste Sanktion droht dem Unternehmen die Auflösung) den Frauenanteil in börsennotierten Unternehmen von 8 auf 40 Prozent zu erhöhen.
Ein Ergebnis, das Fachleute nicht nur als »sozial gerecht«, sondern vor allem als wirtschaft-lich enorm erfolgreich anerkennen. Die gebetsmühlenartig wiederholten Geschichten über »uninteressierte Frauen« und Warnungen vor der »Quote als Leistungskiller« waren hiermit widerlegt.
Bei der sehr gelungenen, politisch engagierten und freudvollen 20-Jahr-Feier zum Berliner Landesgleichstellungsgesetz am 13. Januar 2011 würdigte Senator Wolf das nun erneut novellierte LGG als einen Meilenstein beim Kampf gegen ökonomische und soziale Unvernunft. »Und gerade diejenigen, die Tag für Tag die Durchsetzung und Einhaltung dieses Gesetzes kontrollieren, u.a. Frauenvertreterinnen und Frauenbeauftragte, müssen über ein hohes Maß an Rechtskenntnissen, Einfühlungs- und Durchsetzungsvermögen verfügen. Ihnen wünsche ich: Glück auf und viel Spaß im Bergwerk!«
Wir schließen uns diesem Dank an und wünschen uns, dass alle kräftig beim »Graben« mitarbeiten, damit wir auf die Gleichstellung von Frauen und Männern nicht bis zum Jahr 2230 warten müssen!
http://www.gew-berlin.de/blz/21787.htm

Aus dem Tagebuch einer Frauenvertreterin
Personalkostenbudgetierung, Gleichstellungsgesetz ... aber Spaß macht es
Hiltrud Quast, Frauenvertreterin Charlottenburg-Wilmersdorf
Montagmorgen: Ich schließe die Tür zu meinem Büro auf, mein Anrufbeantworter blinkt. Drei Anrufe übers Wochenende. Manche Kolleginnen kommen unterhalb der Woche nicht dazu, mich anzurufen. Ihr Arbeitstag ist so voll, dass kaum Luft für anderes bleibt.
Frau S. ist schwanger und wird dennoch immer wieder zu Vertretungen eingespannt. Sie hat bereits mit ihrem Schulleiter gesprochen, aber der bewegt sich nicht. Ob es rechtliche Möglichkeiten dagegen gäbe? Frau B. möchte zurück an eine Schule in Pankow. Sie hat sich dort vor vier Jahren mit ihrem Mann eine Eigentumswohnung gekauft. Nun ist sie allein mit ihren beiden Kindern. Ihr täglicher Schulweg kostet sie geschlagene eineinhalb Stunden – eine Strecke! Vorher muss sie noch die Kleine in die Kita und den »Großen« zur Schule bringen. Wenn sie in Charlottenburg ankommt, ist sie bereits abgehetzt. Ob es nicht möglich sei, eine Schule in Wohnortnähe zu finden? Eine Kollegin erkundigt sich, was es mit den kommissarischen Stellenbesetzungen auf sich habe. Sie mache bereits im fünften Jahr die Aufgaben im Fachbereich eines Gymnasiums. Nur eine Ermäßigungsstunde sei möglich gewesen. Die Personaldecke an der Schule war immer so knapp. Den Fachbereich einfach unversorgt zu lassen, habe sie nicht übers Herz gebracht. Ob es nicht endlich eine Möglichkeit der Honorierung gäbe!? Ich notiere die Telefonnummern, mache mir Stichpunkte. Die Rückrufe müssen noch etwas warten.
Dann den Computer an. Erste Mail: Der diesjährige Frauenkongress findet in Berlin statt. Zweitägig von Freitag bis Samstag. Ich melde mich an. Nächste Mail: Schriftverkehr der Gesamtfrauenvertreterinnen zu Verhandlungen zum Gesundheitsmanagement, den veränderten Abläufen bei Einstellungen mit Personalkostenbudgetierung (PKB) und eine Stellungnahme zum neuen Frauenförderplan. Ich drucke Seiten über Seiten aus, hefte Passendes zusammen und sortiere es in wohlgeordnete Häufchen. Lesen? Später! Mail Nr. 3: Frau F. schildert, dass ihr Arzt ihr nach längerer Krankheit das Hamburger Modell als Wiedereingliederung in den Schuldienst empfohlen habe. »Können Sie mir sagen, was das bedeutet und worauf ich achten muss?« Ich kann, und antworte sofort. Solche Themen gehören zwar nicht vorrangig in meinen Aufgabenkatalog, aber es kostet mich nur ein paar Minuten. Und es macht mir Freude, einer Kollegin schnell helfen zu können! Jetzt noch eine Mail an einen Schulrat. Seit Tagen telefonieren wir aneinander vorbei. Doch es brennt: An einer Schule gibt es heftige Konflikte zwischen Kolleginnen und der Schulleitung.
Vom Kopierer direkt zum Beratungsgespräch
Noch fix zur Poststelle, 65 Kopien eines Infos zum Thema »Demokratie und geschlechtergerechte Sprache« gemacht und eilig zurück. Tasche packen, zur U-Bahn, denn in einem Gymnasium finden Unterrichts- und Bewerbungsgespräche für eine Leitungsstelle statt. Drei Personen haben sich beworben, eine Frau und zwei Männer. Wie groß die Chancen der Bewerberin sind, hängt einerseits von ihren Leistungen und Fähigkeiten ab, andererseits aber auch, wie diese bewertet werden. Meine Mitschrift wird mein Gedächtnis für die nächsten Wochen, vielleicht Monate sein.
Zurück ins Büro, denn hier hat sich eine Kollegin angemeldet. Frau K. steht schon vor meiner Tür. Eine sympathische Frau Mitte 40, mit freundlichem Lächeln und erfahrenen Augen. Es geht um ihre Bewerbung auf eine Schulleitungsstelle. Was beinhaltet das Verfahren? Wer trifft die Schlussentscheidung? Wir sitzen eine Stunde zusammen, tauschen uns über mögliche Hürden aus. Denn es ist beileibe noch immer nicht selbstverständlich, dass Frauen die Chefsessel besetzen. Beim Blick auf ein Gymnasium, das fast ausschließlich in Frauenhand ist, sinken sich die umstehenden Herren vor Selbstmitleid in die Arme. Zwischendurch geht immer wieder das Telefon, aber ich hebe nicht ab. Ein Beratungsgespräch kann nur wirklich gelingen, wenn ich nicht mit meiner Aufmerksamkeit auf mehreren Hochzeiten tanze. Danach zur Gesprächsrunde »Paritätische Kommission«: Schulaufsicht, PersonalrätInnen, Schwerbehindertenvertreterin und ich diskutieren über die Umsetzung von Erzieherinnen. Zahlen, Namen und Grundsatzpositionen. Nach 40 Minuten Diskussion ist immer noch keine Einigung in Sicht. Wir gehen mit der Verabredung, Zugeständnisse zu machen und noch einmal um Freiwilligkeit zu werben, auseinander.
Gerade Bewerbungen bieten Reibungspunkte
Wieder in die Poststelle und Akten abholen. In der Zwischenzeit ist die erste »Tagesration« eingegangen: Umsetzungen, Stundenaufstockungen, Einstellungen, Mutterschutz und Elternzeit, Beurlaubungen, Versetzungen in den Auslandsschuldienst. Dazwischen ein paar Personalakten. Das umfänglichste Werk ist ein Auswahlvermerk. Mehrere Personen hatten sich beworben. Auf der ersten Seite sehe ich, dass einer der Männer die Stelle bekommen soll. Ich gehe Seite für Seite durch, vergleiche sie mit meiner Mitschrift, den Stichpunkten aus der Personalakte und den vorliegenden dienstlichen Beurteilungen. Meines Erachtens war eine der Bewerberinnen mindestens ebenso gut. Also morgen beanstanden wegen des Verstoßes gegen den Gleichberechtigungs- und Antidiskriminierungsgrundsatz des Landesgleichstellungsgesetzes. Mindestens zwei bis drei Stunden lesen, formulieren und Gesetzesstudium liegen vor mir. Danach das Ganze zum Kopieren und ab in die Postfächer. Wenn ich den Zeitrahmen von 14 Tagen nicht einhalte, ist die Stelle für die Frau verloren. Im Laufe des Tages sind mehrere Faxe angekommen. Plötzliche Erkrankungen von KollegInnen erzeugen Druck. Durch die neue PKB können BewerberInnen kurzfristig eingestellt werden. Morgen früh werde ich gleich die entsprechenden Schulleitungen anrufen. In der Regel ist meine Beteiligung innerhalb von 24 Stunden in trockenen Tüchern.
Inzwischen ist es draußen wieder dunkel. Ich erreiche noch einige der Kolleginnen, die mir auf den AB gesprochen hatten und um Unterstützung baten. Jetzt mit viel Ruhe zuhören und erklären, sonst geht später vielleicht etwas schief.
Ich mag diese Arbeit. Sie ist abwechslungsreich, voller interessanter Menschen und politisch sinnvoll. Immer wenn ich etwas für Frauen bewegen konnte, freue ich mich über diesen weiteren Schritt in Richtung Gleichberechtigung und damit Demokratie. Es ist 17.30 Uhr. Ich mache die Lichter aus, ziehe die Tür hinter mir zu. Morgen geht‘s weiter!
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FRAUENVERTRETERIN – EIN VIELFÄLTIGES ARBEITSGEBIET
Die Frauenvertreterin ist bei allen die weiblichen Dienstkräfte betreffenden sozialen Maßnahmen, bei allen organisatorischen und personellen Maßnahmen sowie bei allen Vorlagen, Berichten und Stellungnahmen zu Fragen der Frauenförderung zu beteiligen. Dieser nüchterne Satz aus dem Landesgleichstellungsgesetz macht die Aufgaben von Frauenvertreterinnen sehr vielfältig. So sind sie etwa bei Bewerbungsverfahren in alle Schritte eingebunden. Auch viele Themen im Gesundheitsschutz betreffen zwar nicht nur Frauen, doch engagieren sich Frauenvertreterinnen hier besonders, da Frauen oft in besonderer Weise betroffen sind, etwa durch die Doppelbelastung durch die Familie, sodass Themen wie Burn-Out behandelt werden müssen. Auch bei arbeitsschutzrechtlichen Themen erschöpft sich ihr Repertoire nicht beim Mutterschutz, sondern erstreckt sich über alle Gebiete, in denen Frauen Unterstützung brauchen. Außerdem müssen sie sich leider noch immer mit Diskriminierung auseinander setzen. Doch vermittelt dieser kleine Überblick nur einen vagen Eindruck der tatsächlichen Bandbreite
http://www.gew-berlin.de/blz/11933.htm

Durch subtile Mechanismen werden Frauen abqualifiziert.
Die Psychologen verteilten unter den Teilnehmenden einer Studie zwei Lebensläufe, die völlig identisch waren, was Bildung und Berufserfahrung betraf. Sie unterschieden sich lediglich durch die Namen der angeblichen VerfasserIn, denn der eine wurde John Smith, der anderer Joan Smith zugeordnet. Diese schriftlichen Lebensläufe wurden an Frauen und Männer verteilt, verbunden mit den Fragen, an welcher Stelle ihrer Firma sie die/den Bewerbende(n) einsetzen und was sie ihnen bezahlen würden. Das Ergebnis: John Smith bekam immer einen besseren Job und ein höheres Gehalt als seine vermeintliche Konkurrentin! (Untersuchung: Center for American Women and Politics, New Jersey)
Beim vergleichenden Blick in die Statistik des Berliner Schuldienstes tun sich ähnliche Merkwürdigkeiten auf: Obwohl Männer nur ca. 3o Prozent des Gesamtpersonals stellen, besetzen sie 62 Prozent aller Leitungsstellen. Auf dem Weg dorthin zeigt sich immer wieder, dass Arbeitsanforderungen, Geschlechterrollen und Erwartungen in bemerkenswerter Weise miteinander vermischt werden: Von Anfang an werden männliche und weibliche Personen speziellen Kategorien zugeordnet Sie werden unterschiedlich behandelt, machen verschiedene Erfahrungen, müssen andersartige Erwartungen erfüllen. Selten werden die jeweilige Rollenerwartungen auf ihre Sinnhaftigkeit hin überprüft. Um so häufiger aber erfolgt eine Bewertung. Dazu drei Beispiele:
Menschen nehmen nicht nur Worte und Sätze wahr, sondern vorrangig, nämlich zu 70 Prozent, das Wie des Sprechens. Klangfarbe, Modulation und Geschwindigkeit unterliegen in vielfacher Hinsicht einer kulturellen Prägung. In unserem westlichen Kulturkreis sprechen Frauen in der Regel höher, schneller und mit einer größeren Modulationsbreite als Männer. Diese Unterschiede werden jedoch nicht wertfrei wahrgenommen. Statt dessen assoziiert man/frau mit hohen und schnellen Stimmen Unsicherheit, Schwäche, geringe Zuverlässigkeit und Emotionalität. Im Gegensatz dazu gelten tiefe, langsame Stimmen als Beweis für Vertrauenswürdigkeit, Kompetenz und Durchsetzungsfähigkeit.
Bei der neuen Arbeitszeitverordnung haben Frauen diesmal Glück gehabt. Denn Arbeitszeiterhöhungen, Streichung von Weihnachts - und Urlaubsgeld und Ermäßigungstatbeständen sollen nur "Beamte" und "Lehrer" betreffen. Lehrerinnen und Beamtinnen sind eindeutig nicht benannt! Aber mal im Ernst: Sprechen Sie mal in Ihrem Kollegium alle Lehrkräfte mit "Lehrerinnen" und "Erzieherinnen" an. Und zwar durchgängig. Zu Recht werden sich die männlichen Anwesenden irgendwann ausgegrenzt fühlen und entweder mit Spott oder Empörung reagieren! Es trifft weder sprachlich korrekt noch psychologisch empfunden zu, dass die Verwendung des Maskulinums als neutral und geschlechtsübergreifend wahrgenommen wird. In einer Studie wurden Frauen und Männer gefragt, welchen Lieblingsschauspieler, Lieblingsmusiker, Romanhelden, Maler u.a. sie hätten. Dazu gab es zwei Vergleichsgruppen, wobei die gleichen Fragen, jedoch entweder mit geschlechtsneutraler Formulierung (liebste Romanfigur) oder Beidnennung (liebste Künstlerin/liebster Künstler) gestellt wurden. In der Versuchsgruppe wurden überproportional mehr männliche Personen genannt, wohingegen in beiden Kontrollgruppen Frauen und Männer gleichermaßen aufgezählt wurden.
"Frauen sind doch mitgemeint!" Warum aber möchten Männer in der Regel nicht "mitgemeint" angesprochen werden? Selbst in typischen Frauenberufen, in denen der Männeranteil nur geringfügig steigt, wird die bisher weibliche Berufsbezeichnung durch eine geschlechtsneutrale oder männliche Form ersetzt: Die Krankenschwester wird zum Krankenpfleger, die Hebamme zum Geburtshelfer. Überraschenderweise mutierte aber die große Gruppe der Erzieherinnen inzwischen fast flächendeckend zu Erziehern.
Wenn ich den Schulrat M. mit "Schulrätin" anspreche, ist er empört. Er fühlt sich degradiert, wohingegen die Schulrätin, als "Schulrat" angesprochen, freundlich reagiert. Sie fühlt sich - hier mit dem Instrument Sprachgebrauch - aufgewertet. Mit fast 1oo Prozent Treffsicherheit lösen Menschen, die gegen geltende Sprachnormen verstoßen, Aggressionen, Gelächter oder Arroganz aus. Man weiß darum, dass Sprache ein Machtinstrument ist, durch das Hierarchien geschaffen und gefestigt werden können, auch wenn man es gerne leugnet. Wer gibt schon offen zu, dass er/sie Frauen über Sprache ignorieren will?
In unserem Kulturkreis ist es zumeist üblich, dass Frauen in heterosexuellen Paarbeziehungen kleiner zu sein haben. Er schaut auf sie herab, sie schaut zu ihm auf. Er sitzt breitbeinig, nimmt sich viel Raum. Sie hält die Beine zusammen, die Arme dichter am Körper.
Bei einer "richtigen" Frau ist im Gespräch der Kopf leicht zur Seite geneigt, im Stehen wechselt sie geschickt zwischen Stand- und Spielbein und macht sich dadurch kleiner. Der "richtige" Mann steht aufrecht, beide Beine fest auf dem Boden.
Diejenigen, die als ranghöher eingestuft werden, dürfen Rangniedrigere anerkennend auf die Schulter klopfen, prüfend taxieren oder von oben herab sprechen. Da Frauen in unserer gesellschaftlichen Geschlechterhierarchie die untere Position einnehmen (sollen), sind sie im beruflichen Alltag häufiger Opfer von Distanzverletzungen. Die krasseste Form ist die sexuelle Belästigung.
Unbewusst werden Körpersprachen als Dominanz bzw. Unterwerfungsgesten wahrgenommen. Wer gesellschaftlich nicht aus dem Rahmen fallen will, hat sich diesen Standards anzupassen. Fatalerweise entfaltet sich auch diese Norm zuungunsten von Frauen. An Personen mit Führungs- und Leitungsanspruch werden Erwartungen wie überragend, raumnehmend, durchsetzungsfähig, gestellt. Verhaltensweisen, die Männern antrainiert und Frauen aberkannt werden. Wie wenig Anerkennung die Körpersprache von Frauen findet, zeigt sich bei Männern, die diese praktizieren: sie gelten als unsicher, tuntig, lächerlich und schwächelnd. Man kann festhalten, dass Einschätzungen von Leistungen und ihren Beurteilungen eng an Rollenklischees geknüpft sind. Eine raumsparende Körpersprache, eine hohe, eilige Stimme und Verwendung des Maskulinums als Norm führen zur unbewussten Aufwertung von Männern und versteckten Abwertung von Frauen. Auf politischer Ebene sollen mit Hilfe des Landesgleichstellungsgesetzes und der Gleichstellungspläne Diskriminierungen entgegengewirkt werden. Doch beide finden aus unterschiedlichen Gründen immer noch wenig Akzeptanz: Diejenigen, die von alten Strukturen und Rollenklischees profitieren, haben kein Interesse an einer Veränderung. Warum auch? Wer sägt schon gerne den Ast ab, auf dem er so vorteilhaft sitzt? Die, die eine unterschiedliche Behandlung und Bewertung von Frauen und Männern leugnen, kommen erst gar nicht in die Verlegenheit, korrigierende Maßnahmen ergreifen zu müssen. Man kann schließlich nichts verändern, was es gar nicht gibt! (Interessengeleitete Nichtwahrnehmung). Eng daran angelehnt ist das Argument, dass Gleichstellungspläne und -gesetze Männer benachteiligen würden. Die bisherige männliche Überholspur, nun auf Teilabschnitten gesperrt, wird als Diskriminierungstatbestand deklariert.
Der mehr oder weniger heimliche Männerförderplan funktioniert auf Grund dessen immer noch tadellos! Vom nutzbringenden Informationsaustausch in Hinterzimmern von Verbänden, Parteien, Sport- und Gesangsvereinen, über Blockadeverhandlungen bei besserqualifizierten Frauen, Übertragung von kommissarischen Leitungsstellen als Qualifikationsmerkmal bei späteren Bewerbungen, bis zum Schreiben einer hervorragenden dienstlichen Beurteilung von Mann für Mann sind den Fördermaßnahmen keine Grenzen gesetzt. Über Stimme, Worte und Körpersprache erhalten Männer weitere Vorschusslorbeeren, so dass sie schneller auf der Welle der heimlichen Erwartungen und der Sympathien nach oben getragen werden.
Glücklicherweise ist Macht jedoch nicht unbegrenzt haltbar. Wenn die auffällige Diskrepanz zwischen Lippenbekenntnissen und Verhalten in punkto Gleichstellung endlich benannt wird, ist der erste Schritt bereits getan. Danach folgt die aktive Umsetzung, so wie im LGG vorgehen, von frauen - aber auch männerfördernden Maßnahmen, um auf dem Weg einer demokratischen Menschlichkeit endlich voranzukommen. Davon können beide, Frauen wie Männer, langfristig nur profitieren!
Hiltrud Quast
Frauenvertreterin Charlottenburg / Wilmersdorf
http://www.gew-berlin.de/blz/721.htm

Wieder einmal war die Geburt überraschend schwer. Mit großem Weh und Ach und einjähriger Verspätung sind die regionalen Frauenförderpläne endlich fertig. Die Ergebnisse sind Personalpolitik vom Feinsten – demokratisch, praktisch, gut. Im Frauenförderplan als wesentlichem Baustein der Personalentwicklung geht es um Quoten in Leitungsstellen und Funktionen, um kommissarische Stellenbesetzungen, um die Auswertung von Dienstlichen Beurteilungen, familienkompatible Arbeitsbedingungen, Schutz vor sexueller Belästigung, geschlechtersensiblen Sprachgebrauch und um Maßnahmen zur Gesunderhaltung. Nicht alles, was Frauenvertreterinnen vorschlugen, wurde aufgegriffen.
Aber vieles davon Böse Zungen behaupten, es gäbe ein innerbehördliches Immunsystem, das immer dann mobil wird, wenn es nach Gleichberechtigung riecht. Auf rätselhafte Weise sollen in der Vergangenheit Frauenförderpläne in dunklen Schubladen verschwunden sein. Kaum jemand soll sie gelesen, geschweige denn angewandt haben.
Mit den neuen Plänen wird vielleicht alles besser. Jede Region hat ihre eigene Bestandsaufnahme vorgenommen, eigene Ziele gesteckt und eigene Maßnahmen entwickelt.
Die Verantwortung für die aktive Umsetzung liegt nun noch deutlicher in den Händen der regionalen Schulaufsicht und den regionalen Schulleitungen. Für diejenigen, für die Gleichstellung eine Selbstverständlichkeit ist, gehörte dies zum normalen Alltag. Bei den anderen bin ich hoffnungsfroh.
Jetzt gilt es, Ziele und Maßnahmen in der ersten Gesamt- und Schulkonferenz bekannt zu machen. Hier sind die Schulleiterinnen und Schulleiter in der Pflicht. Denn erst wenn alle Kolleginnen und Kollegen wissen, welche Rechte und Möglichkeiten im Frauenförderplan stecken, können sie auch genutzt werden.
Und wenn die Inhalte dann noch mit Schwung vorangetrieben werden, sind wir dem Ziel einer gerechteren Berliner Schule ein erhebliches Stück näher gekommen.
Dabei müssen alle mithelfen!
http://www.gew-berlin.de/10103_10461.php

von Hiltrud Quast, Frauenvertreterin Charlottenburg-Wilmersdorf
Im vergangenen Dezember erhielt Herta Müller als erste deutsche Frau den Nobelpreis für Literatur. Damit gehört sie zu den wenigen Frauen, denen seit der ersten Vergabe der Nobelpreise im Jahre 1901 die mit knapp einer Million Euro dotierte Ehrung zuteil wurde.
Nobel-Frauen sind eine Minderheit. Unter den 804 Gewürdigten sind nur 41 Frauen, also etwa fünf Prozent. Und das ist kein Zufall. Es ist vielmehr ein Lehrstück über Frauenleben vom Ende des 19. bis zum heutigen, dem 21. Jahrhundert. Nicht nur Marie Curie, die erste Nobelpreisträgerin, musste noch für ihre Ausbildung kämpfen. Auch Frauen, die nach ihr kamen, hatten noch lange nicht die gleichen Rechte wie Männer.
Mädchenbildung blieb über Jahrhunderte hinweg eine Privatangelegenheit der großbürgerlichen und adeligen Kreise. Hierbei war es ein vorrangiges Ziel, »gefällige Gattinnen« und »geschickte und züchtige Hausfrauen« heranzuziehen. Als schließlich die allgemeine Schulpflicht und der Besuch von Gymnasien auch die finanzschwachen Schichten erreichten, waren sie aber nur Knaben vorbehalten.
Erst unter dem Druck der Frauenbewegung des auslaufenden 19. Jahrhunderts entstanden die ersten Mädchenlyzeen. Der Zugang zu Universitäten blieb Frauen jedoch weiterhin verboten. Ihr kleineres, leichteres Gehirn und die kürzeren Beine sollten die »Unmöglichkeit einer geistigen Bildung der Frau« und die »Begrenzung auf das häusliche Umfeld« »wissenschaftlich« belegen. Doch der Druck starker Frauen wie Helene Lange, Gertrud Bäumer, Hildegard Wegscheider und vieler anderer trug schließlich dazu bei, dass 1908 das Universitätsverbot für Frauen in allen Teilen Preußens aufgehoben wurde.
Heute scheint Mädchen- und Frauenbildung, zumindest in Europa, eine Selbstverständlichkeit zu sein. Um dieses Ziel zu erreichen, bedurfte es jedoch zäher politischer und gesellschaftlicher Auseinandersetzungen. Nobelpreisträgerinnen wie Marie Curie (Physik und Chemie), Selma Lagerlöff (Literatur), Bertha von Suttner (Frieden), Theresa Cori (Medizin) und nun auch Elinor Oström (Wirtschaft) hatten und haben dabei eine beispielhafte Vorbildfunktion. Viele von ihnen standen in einem Spannungsfeld der unterschiedlichen Ansprüche von Partnerschaft, Familie und Karriere – ein Preis, den in diesem Umfang keiner der männlichen Preisträger zahlen musste. Einige verzichteten ganz auf Partnerschaft und Kinder, aber keine gab ihren Beruf auf, um sich ganz der Familienarbeit zu widmen. Jede dieser Frauen steht symbolisch für das, was Mädchen und Frauen leisten können – wenn sie unterstützt und nicht gehindert werden.
Im Fall von Herta Müller langweilten zwar einige Kommentatoren wieder einmal mit Hinweisen zu Müllers Frisur, Kleidung und Bescheidenheit – man stelle sich so etwas doch einmal für Einstein oder Grass vor. Doch zwischen den Zeilen wurde auch die Erkenntnis deutlich, die bereits Pearl S. Buck während ihrer Nobelpreisverleihung im Jahre1938 so in Worte fasste: »Sie können vielleicht nicht ermessen, was es in vielen Ländern bedeutet, … dass ausgerechnet eine Frau in diesem Augenblick hier steht.« 
http://www.gew-berlin.de/1296_1432.php

von Hiltrud Quast, Frauenvertreterin Charlottenburg-Wilmersdorf
Dienstliche Beurteilungen fallen nicht vom Himmel. Sie werden von Menschen gemacht. Und damit unterliegen sie selbst bei bester Absicht immer auch der subjektiven Betrachtung und Wertung der Beurteilenden. Nun könnte man derartige Binsenweisheiten getrost beiseite schieben, wären da nicht diese besonderen Konsequenzen für die Beurteilten. Was mache ich beispielsweise mit einer mittelmäßigen Note, wenn ich bei einer Bewerbung um eine Leitungsstelle auf einen »hervorragend« beurteilten Konkurrenten treffe? Was geschieht, wenn ich mich mit eben dieser Beurteilung für den Auslandsschuldienst bewerbe, aber ein besser Beurteilter das gleiche Ansinnen hat?
Immer dann, wenn es um begrenzte Stellenkontingente wie bei Einstellungen, beruflicher Neuorientierung oder Beförderung geht, werden Noten und Beurteilungen zum Zünglein an der Waage. Aber auch eine Regelbeurteilung soll »gerecht« sein. Kaum jemand wird sich damit zufrieden geben, wenn die erbrachte Leistungen nicht gesehen und gewürdigt werden.
Bereits vor einigen Jahren gab es wissenschaftliche Untersuchungen bei der Berliner Polizei, dem Niedersächsischen Sozialministerium und dem Münchener Schulamt darüber, ob und inwiefern es Unterschiede in der Beurteilung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst gibt. Die Ergebnisse waren erschreckend. So erhielten zum Beispiel lediglich 25,5 Prozent der beurteilten Frauen, jedoch 75 Prozent der Männer einer Landesverwaltung die beiden höchsten Punktzahlen.
Alle Untersuchungen wiesen ähnliche Ergebnisse auf. Folgend dem Grundsatz »Traue keiner Untersuchung, die Du nicht selbst gefälscht hast«, wollte ich wissen, ob es in Charlottenburg-Wilmersdorf ähnlich zugeht. Meine einjährige Statistik führte mich zu ungefälschten und ernüchternden Ergebnissen: Bei Bewerbungsbeurteilungen erhielten 60 Prozent der Männer, aber nur 32 Prozent der Frauen die Bestbeurteilung A. Das heißt, dass Männer eine fast doppelt so große Chance haben, eine Leitungsstelle zu bekommen als ihre weiblichen Mitbewerbenden.
Auch dem immer wieder vorgetragenen Gerücht, dass Frauen ihre Geschlechtsgenossinnen besonders hart beurteilen, ging ich nach. Fazit: Weibliche Vorgesetzte beurteilen Frauen und Männer fast gleich, während männliche Vorgesetzte ihre Geschlechtsgenossen mehrheitlich mit A, Frauen hingegen überwiegend mit B beurteilten.
Sollten diese Zahlen auf objektiven Leistungsbeurteilungen beruhen, wäre nur der eine Schluss logisch, dass nämlich Frauen im Schuldienst einfach weniger oder Schlechteres leisten. Vorherige Leistungsbeurteilungen beim Abitur und im Studium sprechen jedoch zugunsten der Frauen. Was ist im Berufsleben also anders geworden als in den Ausbildungszeiten?
Wenn Frauen Kinder bekommen, gehen sie zu 95 Prozent in Eltern- oder Teilzeit. Schließlich muss jemand die Kinder betreuen. Doch trotz gleicher rechtlicher Möglichkeiten tun dies nur 25 Prozent der jungen Väter. Bei Beurteilungen oberhalb der Norm wird die Losung ausgegeben, dass nur diejenigen so zu beurteilen sind, die über die Schule hinaus mit Parteien, Universitäten, Organisationen intensiv kooperieren oder ein Buch geschrieben haben. Erziehung, oft auch Unterrichtung, Pflege, Betreuung und jahrelange Begleitung von eigenen Kindern gehören im Allgemeinen nicht zu diesen leistungsanerkennenden Kategorien. Eigene Kinder und Teilzeit gelten weiterhin und fälschlicherweise als eher leistungsmindernd.
Im Weiteren eröffnet sich im Berufleben erstmalig eine neue Möglichkeit: Über dienstliche Beurteilungen können begrenzte Ressourcen wie Leitungsstellen gezielt verteilt werden. Dabei nehmen objektive Faktoren nur einen kleinen Teil der Bewertungsgrundlagen ein. Leistungsfremde Aspekte wie innerschulische Strukturplanungen, Rollenklischees, Verteilungsvorgaben (C ist die Norm), in die Zukunft gerichtete Befähigungseinschätzung und Vertrautheitsfaktoren sind, ob bewusst oder unbewusst, zumeist schwerwiegender.
Im Jahr 2000 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Leistungskriterien »in transparenter und nachprüfbarer Weise angewandt werden müssen, um jede willkürliche Beurteilung der Qualifikationen von Bewerbern auszuschließen«. Um dieser Vorgabe nachkommen zu können, sollte die Bildungsverwaltung dringend die Beurteilungsergebnisse, getrennt nach Frauen und Männer, berlinweit statistisch erheben und auswerten.
Als weiterer Schritt wäre die verbindliche Einführung von Gender-Schulungen für Leitungskräfte vonnöten. Denn schließlich sieht man nur das, was man weiß. Die von der Senatsverwaltung geplante SchulleiterInnenakademie (siehe das Interview mit Mark Rackles in der blz vom Januar 2013) böte, wenn man es denn will, dazu beste Möglichkeiten.Und schließlich sollten Frauenvertreterinnen und PersonalrätInnen den Werdegang einer dienstlichen Beurteilung, vor allem aber das Eröffnungsgespräch zwischen BeurteilerIn und Beurteilten, beratend begleiten. Wer Demokratie und Gleichberechtigung will, muss Transparenz zulassen. Ansonsten bleibt es bei nichtssagenden Lippenbekenntnissen.
Was meine regionale Statistik übrigens auch noch zeigt: Männer in Teilzeit werden sogar noch schlechter beurteilt als Frauen. Ob das vielleicht auch etwas mit Rollenklischees zu tun hat?

http://www.gew-berlin.de/7_935.php

http://www.gew.de/Binaries/Binary32090/080414%20dokumentation_teil_2.pdf

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Die ultimative Dienstleistungsoffensive des Antifeminismus

Ein bisschen Frauenhass steht jedem Mann!

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