F25 Dr. Monika Schulz-Strelow geboren 1962 – Studium der Musikwissenschaften und Sprachen an den Universitäten Bonn und Berlin – Präsidentin der FIDAR e. V. – Unternehmensberaterin z.B. der Austrian Business Agency (ABA), die nationale österreichischen Ansiedlungsagentur – Euro-pean Public Affairs und Funding sowie politisches Lobbying und umfangreiche Vortragstätigkeiten ergänzen das Leistungsspektrum – setzt sich als Präsidentin der Initiative FIDAR für mehr Frauen in den Aufsichtsräten ein (gegründet 2006) – Anschrift: FIDAR e.V., Anklamer Straße 38, 10115 Berlin - m.schulz-strelow(at)aba.gv.at – monika.schulz-strelow@fidar.de – www.fidar.de – www.berlinererklaerung.de - http://www.emotion.de/media/getlivedoc.aspx?id=7414&imageautosize=bild298

„ICH WÜNSCHE DEM DEUTSCHEN FRAUENRAT NOCH MEHR ÖFFENTLICHE WAHRNEHMUNG.“
Dank des großen Einsatzes des Deutschen Frauenrates finden die Frauenanliegen Gehör in Parlament und Regierung – die Empfehlungen werden allerdings nicht immer ausreichend befolgt! Eine große Leistung ist auch die Bündelung der unterschiedlichen Interessen der zahlreichen Mitgliedsverbände. Sie erfordert eine hohe Konsensfähigkeit und ausgewogene Kompromissbereitschaft. Für die tragfähigen Ergebnisse hat der Vorstand meine volle Bewunderung.
Ich wünsche dem Deutschen Frauenrat noch mehr öffentliche Wahrnehmung, weiterhin überzeugende Argumente und verlässliche Verbündete, stets das notwendige Quäntchen Glück und gute Nerven für die nächsten 60 Jahre!
Leichter wird es wohl nicht, nur anders!
Monika Schulz-Strelow
Präsidentin von FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte)

http://www.frauenrat.de/deutsch/aktionen/jubilaeum-60-jahre-df/jubilaeum-60-gratulantinnen.html

Der Druck durch die Diskussion um die Frauenquote hinterlässt jedoch Spuren: Laut der Studie von Fidar haben seit Anfang 2011 von den 160 Unternehmen 35 erstmals überhaupt eine Frau in die Etagen der Vorstände oder Aufseher berufen. Deutliche Sprünge nach vorne haben dieser Studie zufolge vor allem der IT-Dienstleister QSC, die Comdirect-Bank, die Deutsche Telekom, der Pharmagroßhändler Celesio und TAG Immobilien gemacht. Jede siebte der 160 Firmen kommt mittlerweile zusammengerechnet auf einen Anteil von 20 oder mehr Prozent in der Führungsetage und nähert sich damit dem politischen Ziel von 30 bis 40 Prozent. Gleichzeitig sank die Anzahl der Aufsichtsräte und Vorstände ganz ohne Frauen seit Anfang 2011 von 74 auf 36 Unternehmen.

Spitzenpolitiker wie Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) oder EU-Kommissarin Viviane Reding pochen auf eine gesetzlich festgelegte Frauenquote, zumindest für die Aufsichtsräte. Andere, wie Bundesfamilienministerin Kristina Schröder (CDU) oder Kanzlerin Angela Merkel, setzen zunächst darauf, dass die Firmen in den nächsten Jahren von sich aus mehr Frauen an die Spitze holen. Einige Länder wie Spanien oder Norwegen haben bereits Frauenquoten eingeführt. Dafür macht sich auch Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der vom Familienministerium geförderten Initiative Fidar, stark. Ohne den öffentlichen Druck hätte sich viel weniger bewegt, sagt sie. "Es ist nicht mehr politisch korrekt, das Thema nicht auf der Agenda zu haben." Für die Fidar-Präsidentin reicht es allerdings nicht aus, Frauen in die Spitzengremien zu hieven. "Wenn das nicht zu einer Änderung der Firmenkultur führt und auch weiter unten in dem Unternehmen gelebt wird, werden sich die wenigen weiblichen Vorzeigefrauen mittelfristig wieder abwenden", warnt sie.

Schulze-Strelow hält es für auffällig, dass zahlreiche Unternehmen versuchten, mit Kandidatinnen aus dem Ausland sowohl die Geschlechter- als auch die internationale Vielfalt in den Führungsetagen zu erhöhen. "Im internationalen Vergleich fällt Deutschland aber immer weiter zurück, weil in vielen europäischen Nachbarstaaten verbindliche Mindestquoten dafür gesorgt haben, dass deutlich mehr Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen vertreten sind", kritisiert sie.

Genau dies will die Wirtschaft unbedingt verhindern. BDI-Mann Lösch hält von "staatlichen Zwangsquoten" gar nichts. Sie gefährdeten "die Balance zwischen der verfassungsrechtlich garantierten unternehmerischen Freiheit und der sinnvollen Einbindung beider Geschlechter in der Privatwirtschaft". Besonders warnt er "vor pauschalen Einheitsquoten von der IT-Branche über die chemische Industrie bis hin zum Maschinen- und Anlagenbau". Fidar-Präsidentin Schulze-Strelow lässt dieses Argument zumindest bei der Besetzung der Aufsichtsräte nicht gelten: In diesen seien häufig Betriebsräte oder Juristen vertreten. "Und das können Frauen genauso."

http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/mehr-frauen-in-den-chefetagen-bitte-platz-machen-1.1711068-2

Die Macht bleibt männlich

Aktueller Index zeigt nur minimales Plus von Frauen in Führungspositionen Von Inga Michler

Allen öffentlichen Diskussionen zum Trotz: Frauen steigen nur im Schneckentempo an die Führungsspitze börsennotierter Unternehmen in Deutschland auf. In den Aufsichtsräten und Vorständen der 160 in den un-terschiedlichen Segmenten des Deutschen Aktienindex' gelisteten Unternehmen sind derzeit lediglich 8,7 Prozent Frauen vertreten - 2,2 Prozentpunkte mehr als im Januar 2011. Das ist das Ergebnis des "Women-on-Board-Index", den der Verein Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR) in Berlin vorlegte.
"Beim jetzigen Tempo müssen wir 30 Jahre warten, bis ein Drittel der Aufsichtsräte Frauen sind", sagte FidAR-Präsidentin Monika Schulz-Strelow. Sie forderte Bundeskanzlerin Angela Merkel (CDU) auf, die aktuell favorisierte Flexiquote bald durch gesetzlich verbindliche Vorgaben abzulösen. "Der Druck darf jetzt nicht nachlassen." Die neuen Zahlen dürften den unionsinternen Streit um die Frauenförderung weiter anheizen. Kürzlich hatte sich der mächtige Parlamentskreis Mittelstand öffentlich für die von Frauenministerin Kristina Schröder (CDU) vorgeschlagene Flexiquote ausgesprochen, führende Unionsfrauen dagegen streiten für eine gesetzliche Quote. Kanzlerin Merkel und CSU-Chef Horst Seehofer sollen sich in einem Vieraugen-Gespräch auf eine Selbstverpflichtungen von Unternehmen verständigt haben.
Dafür bekamen sie nun Rückenwind vom Hauptgeschäftsführer des Bundesverbandes der Deutschen In-dustrie (BDI), Markus Kerber. Er nannte die Flexiquote einen "sinnvollen Schritt", um mehr Frauen an die Spitze zu bringen, warnte allerdings vor gesetzlichen Quoten, die sich als verfassungswidrig erweisen könn-ten. Die mehr als 350 Vertreterinnen aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft beim vierten FidAR-Forum in Berlin forderten Kerber auf, die anstehenden Aufsichtsratswahlen 2012 und 2013 abzuwarten. "Testen Sie uns", sagte er. Allein schon die wirtschaftliche Logik gebiete es, mehr Frauen zu befördern.
Der BDI-Chef wagte sich mit seinem Besuch sozusagen in die Höhle der Löwinnen. FidAR, 2005 von Frauen in Führungspositionen in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gegründet, will den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten durch gesetzliche Quoten erhöhen.
"Die deutschen privaten wie öffentlichen Unternehmen haben nach wie vor gewaltigen Aufholbedarf bei der Chancengleichheit", sagte Schulz-Strelow. In den Aufsichtsräten der Unternehmen in Dax, MDax, SDax und TechDax liegt der Frauenanteil dem aktuellen Index zufolge bei 13,7 Prozent. Aber nur 3,7 Prozent der Vor-standsposten sind weiblich besetzt. Zudem werden Frauen seltener von Anteilseignerseite (5,4 Prozent) als von Arbeitnehmerseite in die Aufsichtsräte entsandt.
Um dies zu ändern, haben 21.000 Mitstreiter die "Berliner Erklärung" unterzeichnet. Darin wird gefordert, börsennotierte, mitbestimmungspflichtige und öffentliche Unternehmen zu verpflichten, mindestens 30 Pro-zent der Aufsichtsratsposten mit Frauen zu besetzen. Initiatorinnen der überparteilichen Erklärung sind unter anderen die Vorsitzende der Gruppe der Frauen in der Unionsfraktion, Rita Pawelski (CDU) und die Spre-cherin der CDU/CSU-Bundestagsfraktion für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Dorothee Bär (CSU). Auch Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) hat sich wiederholt für eine gesetzliche Quote ausge-sprochen.
Schröders Flexiquote dagegen würde die Unternehmen per Gesetz lediglich verpflichten, sich Ziele für die Förderung von Frauen in Führungspositionen zu setzen. Die Höhe der Quote soll zwar öffentlich gemacht werden, ist aber nicht vorgeschrieben. Sanktionen kann es erst geben, wenn die Unternehmen ihre Selbst-verpflichtungen verfehlen. Nach Zahlen von FidAR sind bis heute die Aufsichtsräte und Vorstände von 56 der 160 in Dax-Segmenten gelisteten Firmen komplett frauenfrei. Das sind zwar 18 weniger als noch zu Beginn 2011, im internationalen Vergleich falle Deutschland aber immer weiter zurück. Der Grund: In vielen Nachbarstaaten haben verbindliche Mindestquoten für mehr Frauen an der Spitze gesorgt.

http://www.welt.de/print/die_welt/wirtschaft/article106395559/Die-Macht-bleibt-maennlich.html

Die Frau hinter der Frauenquote

Monika Schulz-Strelow ist Berlins Top-Lobbyistin für die Frauenquote. Die Vorsitzende des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte beherrscht das Spiel mit der Macht.

Monika Schulz-Strelow ist Feministin, aber mit Alice Schwarzer hat sie nichts gemein. "Mit politi-schen Parolen allein kommst du nicht weit", sagt sie. Die Präsidentin des Vereins Frauen in die Auf-sichtsräte (FidAr) nimmt zwar eine feministische Perspektive ein, aber in erster Linie ist sie Unter-nehmerin und Managerin. Mit ihren Geschäftspartnern weiß sie geschickt umzugehen. Wenn sie mit Journalistinnen spricht, mischt sie ständig die Anredeformen, wechselt vom "Sie" zum "Du". Ver-bündet sie sich? Bei Männern jedenfalls passiert ihr das nicht. Da sagt sie meist "Meine Herren!" – und es klingt so süffisant wie distanzvoll und gleichzeitig charmant.

Schulz-Strelow hat viel erreicht. Ihr 2006 gegründeter Verein FidAr ist mit seinen 300 Mitgliedern zwar klein. Aber in den vergangenen zwei Jahren hat er massiven Lobbydruck auf Politik, Wirt-schaft und Öffentlichkeit ausgeübt. Der Verein strebt eine gesetzliche Quote von mindestens 25 Prozent für die Kontrollgremien von börsennotierten Unternehmen an, weil deren freiwillige Selbstverpflichtung bislang kaum etwas verändert hat. Seit Jahrzehnten stagniert der Frauenanteil in den Gremien auf niedrigem Niveau. Erst im Juni 2011 stellte der von FidAr erstellte Women-on-Board-Index erneut fest, dass nur 11,84 Prozent der Aufsichtsratsposten in den 160 börsennotierten deutschen Unternehmen mit Frauen besetzt sind. In den Vorständen sieht es noch finsterer aus: Hier beträgt der Frauenanteil mickrige 3,63 Prozent.
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Monika Schulz-Strelow
Monika Schulz-Strelow
© FidAr

Die Managerin Monika Schulz-Strelow ist Präsidentin des 2006 gegründeten Vereins Frauen in die Aufsichtsräte.

Eine Männerdämmerung, wie sie allzu oft herbeigeredet wird, sieht anders aus. Die öffentliche Wahrnehmung ist indes eine andere, denn das Thema der Frauenförderung ist in den Medien sehr präsent. Das ist maßgeblich der Verdienst von Monika Schulz-Strelow. Sie hat es geschafft, wichtige Akteure für ihr Anliegen zu gewinnen: Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Telekom (dessen Posten ab 2012 Baden-Württembergs einstige Bildungsministerin Marion Schick übernehmen wird) und natürlich Arbeitsministerin Ursula von der Leyen.

Von wegen Männerdämmerung

Von der Leyen höchstselbst ruft mittlerweile die Lobbyistin an, wenn es in der Koalition mal wieder um die Frauenquote geht. Ein wenig stolz ist Schulz-Strelow schon darauf. Aber um die Nähe zur Politik geht es ihr gar nicht. Vielleicht ist sie deswegen mit der Geschäftsstelle des Vereins von Berlin-Mitte ins alte West-Berlin auf den Kurfürstendamm gezogen. In Mitte war das Büro zu klein, hier residiert frau standesgemäß in einer Gründerzeitvilla neben zwei Banken. Die Räume in der Villa sind groß, hell und mit ausgewählten Designermöbeln ausgestattet. Präsidentin Schulz-Strelow hat ein Auge fürs Design. So stellt man sich das Büro einer Aufsichtsrätin vor: lichtdurchflutete Weite und am Fenster ein langer Glasschreibtisch, auf dem nur das Nötigste steht.

Präsidial empfängt sie Besucher in einer Sitzecke mit schwarzen, tiefen Ledermöbeln. Den Kaffee serviert die Assistentin in hauchdünnen Porzellantässchen. Schulz-Strelow legt Wert auf die ange-nehmen Kleinigkeiten. Die Veranstaltungen ihres Verbands sind perfekt durchorganisiert. Für das FidAr-Forum, dem jährlichen Kongress des Vereins, konnte Schulz-Strelow die Britische Botschaft und die Deutsche Bank Unter den Linden als Veranstaltungsort gewinnen. Für FidAr-Pressekonferenzen stellte auch schon die Französische Botschaft ihre Räume zur Verfügung.

Die Lobbyistin profitiert von ihrem gut gepflegten Netzwerk. Managementerfahrung hat sie als langjährige Geschäftsführerin der BAO Berlin International GmbH gesammelt. Weltweit vertrat Schulz-Strelow die Interessen der Berliner Wirtschaft und baute internationale Unternehmens- und Verbands-Netzwerke mit auf. Heute ist sie selbstständige Unternehmensberaterin und betreut Inves-toren aus dem In- und Ausland. "Man muss wissen, wie man seine Kontakte bedient, Netzwerke leben vom Geben und Nehmen", sagt sie.

Schulz-Strelow hat das Spiel mit der Macht von der Pike auf gelernt, erzählt sie. Sie hatte Mentoren, alles Männer, die sie – meist die einzige Frau auf Entscheiderebene – nicht nur förderten, sondern auch beförderten. "Das ist der entscheidende Unterschied zwischen Männer- und Frauenkarrieren. Frauen fördern ihre Mentees zwar, aber sie befördern sie nicht, weil sie Angst vor ihrer Konkurrenz haben", sagt Schulz-Strelow.

http://www.zeit.de/karriere/beruf/2011-08/frauenquote-lobby-fidar

Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Organisation "Frauen in die Aufsichtsräte", erklärt, wann Förderprogramme erfolgreich sind und warum es ohne Quote nicht geht.
mm: Frau Schulz-Strelow, 2011 beriefen 25 Firmen aus Dax, M-dax, S-Dax und Tec-Dax erstmals eine Frau in den Vorstand oder auf der Kapitalseite in den Aufsichtsrat. Plötzlich wollen alle Unternehmen mehr Ladies. Erleben wir endlich die Trendwende in der Sache der Frauen?
Schulz-Strelow: Es stimmt, im vergangenen Jahr hat sich Einiges bewegt, und auch im laufenden Jahr wird es weiter Schub in dem Thema geben. Es ist allerdings bitter, dass die meisten Unternehmen erst auf den Druck von Politik und Öffentlichkeit reagierten und nicht aus eigenem Antrieb frauenfreundlicher handeln. Und die Fortschritte reichen auch längst nicht aus.
mm: Sie plädieren nach wie vor für eine Quote?
Schulz-Strelow: Eins ist doch ganz klar: Ohne die Debatte um eine Quote hätte es die aktuelle Entwicklung nie gegeben. Und jetzt muss aus einer Debatte Normalität werden. Eine oder zwei Frauen in den Spitzengremien sind eine schöne Sache - aber nur, wenn sie auch als Vorbild für viele weitere Frauen in den Ebenen darunter dienen. Nicht wenige Firmen aber lehnen sich jetzt schon zurück, nach dem Motto: "Was wollt Ihr denn, wir haben doch eine Frau im Vorstand?". Nur der Druck einer Quote kann diesem Feigenblatteffekt entgegenwirken.
mm: Sie selbst haben sich immer dafür eingesetzt, Frauen zuerst in Spitzenpositionen zu bringen.
Schulz-Strelow: Diese Strategie halte ich auch nach wie vor für sinnvoll. Sie war aber immer als erster Schritt gedacht. Leider haben viele Firmen noch immer nicht erkannt, dass mehr Frauen in Führungspositionen nicht nur gut fürs Image sind, sondern auch tatsächlich Mehrwert schaffen. Zahlreiche Studien belegen die größere Effizienz gemischter Teams. Auch als Konsumenten werden Frauen immer wichtiger - da wäre es sicher klug, auf Entwicklerseite zu wissen, was die Kundinnen wirklich wollen.
mm: Immerhin bemühen sich viele Unternehmen. Mentoring, Netzwerke, Trainings - flächen-deckend wurden Frauenförderprogramme auf den Weg gebracht.
Schulz-Strelow: Das freut mich auch sehr. Allerdings bringen solche Programme nur etwas, wenn ihr Erfolg auch definiert und gemessen wird. Einfach nur drauflosfördern ist nicht genug.
mm: Sondern?
Schulz-Strelow: Ein Frauenförderprogramm ist dann erfolgreich, wenn am Ende nicht nur Förderung steht, sondern auch eine Be-Förderung. Schließlich befördern sich Männer auch gegenseitig.
mm: Ist dieser Fokus auf die nächsten Stufen der Karriereleiter nicht sehr eng?
Schulz-Strelow: Überhaupt nicht. Was in der Führungsspitze passiert, prägt das Unternehmen. Wichtig ist, dass es mess- und sichtbar Fortschritte gibt. Aber natürlich wird die Wirtschaft mittelfristig andere Themen angehen müssen, wenn die Unternehmen attraktiver für Frauen sein wollen: flexible Arbeitszeiten, Abschied von der Präsenzkultur, Jobsharing auch in Führungspositionen. Ich setze meine Hoffnung da auf die jungen männlichen Führungskräfte, die schon ein ganz anderes Verständnis von Arbeitsorganisation haben als die Älteren.
mm: Und dann wird alles besser?
Schulz-Strelow: Nicht alles, aber vieles. Es ist doch absehbar, dass Unternehmen, um Krisen besser bewältigen zu können, künftig flexibler werden müssen, kommunikativer und innovativer. Die "Generation Y", die seit einigen Jahren in den Firmen einsteigt, treibt diese Entwicklung bereits. Letzten Endes ist das Frauenthema die aktuelle Speerspitze in diesem Veränderungsprozess, der gerade erst begonnen hat.

http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,815375,00.html

Monika Schulz-Strelow, 50
ist eine erfolgreiche Unternehmensberaterin und Präsidentin der Initiative "Frauen in die Aufsichtsräte e.V.". Sie setzt sich für mehr Frauen in Führungspositionen ein.
"Ich bin 2005 einem Aufruf der Grünen gefolgt", erzählt die Unternehmensberaterin Monika Schulz-Strelow. Es ging darum, sich dafür einzusetzen, dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen. Schnell wurde klar: Mit einer Unterschriften-Aktion war es nicht getan. Also suchte Mo-nika Schulz-Strelow nach neuen Wegen. Mit weiteren erfolgreichen Frauen aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gründete sie 2006 den Verein Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR). "Zunächst waren wir uns gar nicht sicher, ob eine Quote der richtige Weg ist", erinnert sie sich. "Doch nach langer Diskussion haben wir festgestellt, dass jede von uns Erfahrung mit der gläsernen Decke ge-macht hat. Um etwas zu erreichen, braucht man klar formulierte Ziele – und keine freiwillige Selbstverpflichtung." Heute fordert der Verein einen Frauenanteil von mindestens 25 Prozent in den Aufsichtsräten. Um Defizite aufzuzeigen, riefen sie den "Women-on-Board-Index" ins Leben. Ein Ranking der Dax-Unternehmen, das dokumentiert, welche Firmen sich wirklich für Frauenpower einsetzen. "Diese Zahlen sind unser bestes Argument!", erklärt die FidAR-Präsidentin. Was sie von Frauen in Führungspositionen erwartet? Sie sollen solidarisch sein. Miteinander und füreinander Verantwortung übernehmen und sich aktiv für das Nachrücken anderer Frauen einsetzen.

http://www.emotion.de/de/_fraueninitiative2012/detail.aspx?id=27

Frauen führen anders als Männer. Wenn die These noch eines Beweises bedurft hat, erbringt ihn Monika Schulz-Strelow an einem Frühlingstag Anfang März. Sie ist Präsidentin der Initiative Fidar – Frauen in die Aufsichtsräte. Die Fidar hat an diesem Tag zur Pressekonferenz geladen, um den WOB vorzustellen, den „Women-on-Board-Index“. Der misst den Anteil von Frauen in den Führungsgremien aller an der Deutschen Börse notierten Unternehmen. Bevor sie die Ergebnisse präsentiert, bedankt sich Schulz-Strelow erst einmal bei dem Mann zu ihrer Rechten. Matthias Struwe habe die Studie erstellt und rechtzeitig ausgedruckt, erklärt sie dem Publikum. Von Männern hört man so ein Lob an dieser Stelle selten.

Das Ergebnis der Studie: Fast die Hälfte der 160 Unternehmen hat einen WOB-Index von Null, das heißt weder eine Frau im Vorstand, noch im Aufsichtsrat. „Die Nullen müssen weg“, fordert Schulz-Strelow.

Seit mehr als fünf Jahren kämpft sie mit ihrer Initiative für mehr Frauen in den Aufsichtsräten. Sie will mindestens 25 Prozent, notfalls auch gesetzlich verordnet. Früher war sie gegen eine Quote. „Ich dachte immer, wenn Frauen gut sind, setzen sie sich schon durch.“ Dass es nicht immer so einfach ist, ahnt man, wenn man Schulz-Strelows eigene Geschichte hört.

Anfang 1989 kam sie nach Berlin, der Liebe wegen. Nach dem Studium der politischen Wissenschaften in Bonn und Berlin hatte sie bei einem Kölner Modeunternehmen angefangen und leitete bald den Export.

In West-Berlin gab es kaum Modeindustrie. Schulz-Strelow ging zur Berliner Absatz Organisation (BAO). Die BAO unterstützte die Betriebe dabei, ihre Waren international zu vermarkten. Nach der Wende kamen die Neu-Unternehmer aus dem Osten dazu. Schulz-Strelow begleitete sie nach Westeuropa, Asien und durch die Mühlen der Brüsseler Bürokratie. „Eine unglaublich spannende Zeit“, in der sie in die Geschäftsführung aufstieg.

2003 fusionierte die BAO mit der Berliner Wirtschaftsförderung. Zum Chef der neuen Organisation wurde ein Mann bestimmt. Monika Schulz-Strelow war 55 und beschloss, sich selbstzuständig zu machen, mit dem, was sie am besten kann: Netzwerken. Die b. international group berät Investoren und begleitet deutsche Unternehmen ins Ausland.
Firmeninfo
| b.international group |
Geschäftsführerin:
Monika Schulz-Strelow
Adresse: Kurfürstendamm 61,
10707 Berlin
Mitarbeiter: 3
Telefon: 030 / 26 30 87 37

2005 erhielt sie eine Anfrage von den Grünen, die Namen sammelten von Frauen, die bereit waren, einen Aufsichtsratsposten zu übernehmen. Einige von ihnen taten sich zusammen und gründeten Fidar. Damals hofften sie noch, die Unternehmen würden freiwillig zur Einsicht kommen. Dann kam der Abend mit Gerhard Cromme, Aufsichtsratsvorsitzender bei Thyssen Krupp und damals Vorsitzender der Corporate Governance Kommission. Während eines Vortrags beim Deutschen Juristinnenbund soll Cromme den Satz gesagt haben: „Eine Aufsichtsratssitzung ist kein Kaffeekränzchen, meine Damen.“ „Da saßen lauter hochkarätige Frauen. Wir dachten, das darf doch nicht wahr sein“, erzählt Schulz-Strelow.

Damals begannen sie, sich zu fragen, ob es ein Zufall ist, dass fast jede von ihnen an irgendeinem Punkt gemerkt hat: „Hier komme ich nicht weiter“. „Gläserne Decke“, nennt Schulz-Strelow das Phänomen. Ändern wird sich das erst mit einer Quote, glaubt die Fidar-Präsidentin.

Darum pendelt sie nun ständig zwischen ihrem Büro am Kudamm und dem Regierungsviertel, wo sie bei Abgeordneten aller Parteien für ihr Anliegen wirbt. Fidar hat 230 Mitglieder, darunter Topmanagerinnen aus Großkonzernen wie Daimler oder Beiersdorf. Auch Männer sind dabei. Die Unternehmen wüssten inzwischen ganz genau, dass sie an den Frauen nicht vorbeikommen, sagt die Fidar-Präsidentin. Der demografische Wandel zwinge sie dazu, genau wie die Erkenntnis, dass gemischte Teams besser funktionierten. „Die Finanzkrise hat uns doch gezeigt, was passiert, wenn nur Männer das Sagen haben“, meint Schulz-Strelow. Spätestens seitdem hätten die Unternehmen Angst davor, in der Öffentlichkeit als Frauenverhinderer bloßgestellt zu werden. Von Fidar zum Beispiel.
Miriam Schröder

http://www.berlin-maximal.de/magazin/portrait/art82,2063

Damenwahl
Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Mentoring-Programme und Frauenquote – das sind nur drei der zahlreichen Schlag-worte, wenn es um das Thema Frauen in Unternehmen geht. Denn Firmen können es sich längst nicht mehr leisten, auf die gut ausgebildeten weiblichen Fachkräfte zu verzichten. Wie ernst es den Firmen mit der Rekrutierung der Frauen tatsäch-lich ist und welchen Einsatz sie dafür bringen, davon wollte sich academicworld auf dem Women and Work Kongress selbst überzeugen.

Zum ersten Mal überhaupt fand dieses Jahr dieser neue Kongress statt. Einige tausend interessierte Frauen informierten sich an den Ständen der etwa 60 Aussteller, besuchten zahlreiche Vorträge sowie Podiumsdiskussionen und nahmen an Workshops teil.
"Es ist ein Jahrzehnt der Frauen", kündigte Monika Schulz-Strelow, Präsidentin der Initiative Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (FidAR), in einem Interview mit dem manager magazin kürzlich an. Diese Aussage stand im Zusammenhang mit einer Untersuchung der Initiative über Frauen in Führungspositionen der DAX-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen und einem äußerst ernüchternden Ergebnis. Laut dem dabei ermittelten Women-on-Board-Index sind lediglich drei Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich und das in Deutschland, einem hochentwickelten Land, das sich die Gleichberechtigung groß auf die Fahnen schreibt.

Ein Kongress ganz im Zeichen weiblicher Arbeitskräfte

Es ist also an der Zeit, Maßnahmen zu treffen. Eine davon konnten Berufseinsteigerinnen und Ma-nagerinnen jüngst in Bonn im Plenargebäude des World Congress Centers hautnah miterleben. Zum ersten Mal fand dort der Kongress ?Women and Work? statt. Rund 60 Top-Unternehmen waren auf der Ausstellungsfläche anzutreffen. Bewerberinnen hatten die Gelegenheit, Managerinnen persön-lich kennenzulernen, Bewerbungsgespräche unter vier Augen zu führen und Kontakte zu knüpfen. Ganz im Zeichen des überhaupt nicht "schwachen" Geschlechts sollte der Kongress stehen, und auch den Unternehmen lag viel daran, sich von ihrer weiblichsten Seite zu präsentieren. An den Ständen vertraten fast nur Mitarbeiterinnen die unterschiedlichen Firmen, wodurch sich der ein oder andere vereinzelte Mann angesichts des großen Ansturms der Interessentinnen etwas fehl am Platze gefühlt haben mag ? oder vielleicht sehr wohl, man weiß es nicht ...

Zahlreiche Experten und Expertinnen hielten spannende Vorträge rund um das Thema Frauen und Karriere. Bei Podiumsdiskussionen hatte frau die Gelegenheit, berechtigte sowie unangenehme Fragen an Unternehmensvertreter und Politiker zu stellen. Das Angebot war äußerst vielfältig - angefangen bei Themen wie die Auswahl des richtigen Arbeitgebers und Selbstmarketing im Bewerbungsgespräch, über Erfolgsfaktoren und Barrieren für Frauen auf dem Weg ins Top-Management bis hin zu Work-Life-Balance. Hatte man zwischendurch vielleicht vergessen, dass es sich bei dem Kongress in erster Linie um die weibliche Karriere drehte, erinnerte einen der Ansturm auf den Vortrag zum Thema "Wie sollte Frau sich kleiden, um Andere schon beim ersten Anblick auch optisch von ihrer Kompetenz zu überzeugen" wieder daran. Das männliche Kongresspersonal fungierte als Türsteher und musste die zahlreichen Besucherinnen zurückhalten. Die, die es dann bis in den Raum geschafft hatten, lauschten sehr interessiert den Ausführungen der in Türkis gekleideten Imageberaterin, die unter anderem erklärte, welche Signale verschiedene Farben aussenden.
Am Ende hatten sich einige tausend Frauen an den Messeständen informiert, Vorträge und Workshops besucht und sich an Podiumsdiskussionen beteiligt. Die vielen Besucherinnen und die große Zahl an Ausstellern zeigen: Nicht nur das Interesse von Frauen an Führungspositionen ist hoch, auch der Bedarf der Firmen an Frauen, die für Führungspositionen qualifiziert sind, ist groß. Doch warum macht dann die Rekrutierung des weiblichen Personals eigentlich solche Schwierigkeiten?

Herausforderungen des Rekrutierungsprozesses

Cécile Dutheil-Taimanglo ist HR Director bei Eaton Industries, einem internationalen Unternehmen zur Herstellung von elektronischen Komponenten und Systemen. Gerade in dieser technisch orientierten Branche, die in erster Linie Ingenieure sucht, ist es nicht immer leicht, qualifiziertes weibliches Personal zu finden. "Ich denke, die Firmen haben sich bis jetzt zu stark auf männliche Studenten fokussiert. Das wollen wir ändern. Seit Januar sind wir nicht mehr nur auf Messen, sondern direkt an den Hochschulen präsent. Dort können wir künftige Bewerberinnen direkt ansprechen und auch gewinnen", beschreibt die Managerin die neuen Maßnahmen im Rekrutierungsprozess. Auf die Frage, ob der Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in unserem Land eventuell auch damit zusammenhängt, dass sich gerade deutsche Frauen zu wenig zutrauen, antwortet die gebürtige Französin: "Ich erkenne bei dem Vergleich von französischen und deutschen Managerinnen schon einen Unterschied. Französische Frauen sind selbstbewusster. Das liegt vielleicht an unserer Vergangenheit. Aber ich merke auch, dass sich das in der kommenden Generationen ändert und wir Mütter haben dabei auch eine Vorbildfunktion für unsere Töchter. Sie sollen sehen, dass es durchaus möglich ist, Familie und Karriere zu kombinieren".

Weniger Schwierigkeiten, Frauen für die Firmenmarke zu begeistern, hat die Coca Cola Erfrischungsgetränke AG. Laut Tanja Biber, Leiterin Personalmarketing, bewerben sich bei dem Unternehmen sogar überdurchschnittlich viele Frauen. Ihrer Meinung nach liegt das vor allem an dem Lifestyle Produkt, auf das Frauen besonders ansprechen. Trotzdem gehe es dem Unternehmen darum, mehr Frauen auch für andere Unternehmensbereiche wie die Logistik zu begeistern. Bewerberinnen sollten bei Coca Cola eine große Leidenschaft für die Marke sowie für die Menschen im Unternehmen mitbringen. Zudem benötigen sie eine hohe Kundenaffinität, Eigeninitiative und die Fähigkeit, auch Andere von den eigenen Entscheidungen zu überzeugen.
Im Gespräch mit den Managerinnen stellt sich schnell heraus, dass es in den unteren Ebenen der Unternehmen seltener an Mitarbeiterinnen mangelt. Den letzten Schritt in die Chefetage wagen dagegen die Wenigsten. "Ich denke, dass das oft an der natürlichen weiblichen Eigenvermarktung liegt. Wir möchten gerne entdeckt und gefragt werden, ob wir den nächsten Entwicklungsschritt machen wollen. Männer stellen ihre Persönlichkeit viel selbstbewusster zur Schau und scheuen sich nicht, ihre Erfolge auch zu dokumentieren", meint Renate Endres, Country Marketing Managerin bei Dell.

Work-Life-Balance - für alle

Häufig wird der Mangel an weiblichen Führungspersönlichkeiten in den Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gebracht, was sich auch im Vortragsangebot des Kongresses widerspiegelte. Auch Elke Bartl, Leiterin des HR Shared Service Centers von Bayer, hat den Eindruck, dass in Deutschland im Vergleich zu einigen anderen Ländern noch häufiger die klassische Rollenverteilung gelebt werde. Allerdings steige die Zahl der Frauen, die neben der Betreuung ihrer Kinder auch beruflich Karriere machen wollten. Daneben forderten nach Bartls Einschätzung auch immer mehr junge Männer modernere Arbeitsbedingungen ein, wie beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder Telearbeit, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen.
Ähnliches bestätigt Julia Tzanakakis, Diversity & Inclusiveness Manager bei Ernst & Young: "Ich glaube nicht, dass das Thema Männer weniger betrifft. Ich denke, dass es vor allem deshalb immer mit Frauen in Verbindung gebracht wird, weil es oft von den Unternehmen so kommuniziert wird" Ihrer Meinung nach sollten Männer bei der Diskussion um Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf keinen Fall ausgeschlossen werden: "Alle Mitarbeiter, ob Mann, Frau, mit oder ohne Kinder haben individuelle Bedürfnisse neben den beruflichen Verpflichtungen. Kinder oder die Pflege von Angehörigen sind da nur zwei Beispiele. Erst wenn Männer mit der gleichen Selbstverständlichkeit flexible Arbeitszeitenmodelle einfordern und Auszeiten annehmen, wird sich die Unternehmenskul-tur und die Akzeptanz für solche Modelle verändern"

Beim Thema Beruf und
Familie kommt es auch auf die Arbeitgeberflexibilität an

Und schließlich kommt es im Umkehrschluss ja auch der weiblichen Karriere zu Gute, wenn mehr Männer sich um ihre Kinder kümmern, da sie so ihre Frauen entlasten und diese weiterhin ihren Beruf ausüben können.

Bei dem Thema Beruf und Familie spielt natürlich auch die Flexibilität des Arbeitgebers eine große Rolle, wie Susanne Kruse, Partnerin bei der Wirtschaftsberatung Horbach, erläutert: "In vielen Unternehmen ist es leider immer noch so, dass von den Angestellten verlangt wird, alles vom Büro aus zu machen. Es ist ja fast schon eine Auszeichnung, wenn ein Vorgesetzter Home Office zulässt. Deshalb glaube ich, dass wir in den letzten Jahren so viele junge Frauen gewinnen konnten. Wir können uns unsere Arbeitszeit viel flexibler einrichten. Bei uns muss keiner Angst haben, seine Chancen auf eine Position zu verlieren, wenn er sich eine Auszeit nimmt?. Die junge Karrierefrau ist das beste Beispiel dafür, dass man auch als Quereinsteigerin gute Chancen auf Erfolg hat. Nach ihrem Literaturwissenschaftsstudium wurde sie von ihrem Kundenbetreuer von Horbach im wahrsten Sinne des Wortes „angeworben“ und ist heute selbst erstaunt, wie sehr sie das Thema inte-ressiert.

Maßnahmen der Unternehmen

Dass in der Unternehmenskultur langsam ein Umdenken stattfindet und mehr und mehr Handlungsbedarf gesehen wird, zeigt sich daran, dass immer häufiger gezielte Maßnahmen eingeleitet werden. Das Medizintechnikunternehmen Medtronic arbeitet beispielsweise eng mit der PME Familienservice GmbH zusammen, einer Firma, die in allen sozialen Belangen unterstützt, zum Beispiel bei der Suche nach Kindergartenplätzen oder bei der Versorgung der Familie, wenn ein längerer Auslands-aufenthalt ansteht. Das Unternehmen sucht vor allem Absolventinnen mit technischem Hintergrund, also Ingenieurinnen, Medizintechnikstudentinnen, aber auch Absolventen mit kaufmännischem Hintergrund.

Die Allianz Deutschland AG, die den Kongress in diesem Jahr als Hauptsponsor unterstützte, nimmt das Thema ebenfalls sehr ernst. Bei 47 Prozent Frauenanteil im gesamten Unternehmen, liegt er in Führungspositionen bei 24 Prozent. Ein Grund für die Versicherung, sich an der Initiative "Unternehmenskulturen verändern" des Familienministeriums in Zusammenarbeit mit der Fraunhofer-Gesellschaft zu beteiligen. Das Ziel sei es, die Unternehmenskultur zu analysieren und daraus Maßnahmen zur Förderung von Frauen abzuleiten. Erste Ergebnisse würden im Herbst 2012 erwartet wie Nadja Pfeffermann aus dem Bereich Personalmarketing erklärt. Das Unternehmen ist in erster Linie an Mathematikern und Absolventen der IT, aber auch der Betriebswirtschaftslehre sowie Juristen interessiert.
Ebenso bemüht sich auch die für ihre langen Arbeitszeiten berüchtigte Beratungsbranche verstärkt um Lösungen. Bei Ernst & Young beschäftige man sich seit zweieinhalb Jahren intensiv damit, weibliche Talente länger an das Unternehmen zu binden und in Führungspositionen zu bringen, wie Julia Tzanakakis berichtet. Man habe zunächst untersucht, wie viele Frauen im Unternehmen in welchen Positionen seien, an welchem Punkt ihrer Karriere sie aussteigen und was die Gründe dafür sein könnten. Im nächsten Schritt seien unter dem Begriff "work smart" Arbeitszeiten flexibilisiert sowie Möglichkeiten zur Kinderbetreuung und Pflege bereitgestellt worden.

Nicht nur mit flexiblen Arbeitszeiten versuchen Unternehmen qualifizierte Frauen für sich zu begeistern. Zu den wichtigsten Maßnahmen zählen außerdem Weiterbildungs- und Mentorenprogramme. Spezielle Führungskräftetrainigs sollen den Frauen helfen, ihr eigenes Potenzial zu erken-nen und auszubauen. Bei Ernst & Young haben Teilnehmerinnen eines Mentoringprogramms in der Schweiz die Möglichkeit, sich sogar ihre Mentorin oder Mentor selbst auszusuchen und zu ent-scheiden, wer sie am ehesten auf ihrem gewünschten Karrierepfad unterstützen kann.
Während Eaton Industries ebenfalls plant, in Zukunft ein Mentoring-Programm zunächst für weibliche Top-Talente, später dann aber genauso für Einsteigerinnen, einzusetzen, gibt es bei dem Medizintechnikunternehmen Medtronic bereits mehrere Angebote dieser Art. So soll beispielsweise das Women?s Leadership Program Frauen gezielt auf höhere Führungsebenen vorbereiten. Besondere Bedeutung kommt aber auch dem Netzwerken zu. ?Wir sind jedes Jahr bei den Konferenzen der Women?s International Networking aktiv dabei, um das Bewusstsein für das Thema, auch bei den Frauen in der Firma, zu schaffen?, erklärt Brigitte Speckmaier, Business Managerin bei Medtronic.

Die Quote - ja oder nein?

Trotz der zunehmenden Sensibilisierung für das Thema und der Einigkeit darüber, dass es in Zukunft mehr Frauen in Führungspositionen geben soll - bei der Frage, wie sinnvoll die Einführung einer Frauenquote ist, zeigen sich viele Unternehmen eher zurückhaltend: "Jedes Unternehmen muss selbst entscheiden, ob es sich das Erreichen eines bestimmten Frauenanteils zum Ziel setzt, denn letztlich kommt es auf die jeweils individuelle Situation an. Bei Bayer beträgt heute der Anteil von Frauen in Führungspositionen etwa 20 Prozent. Bis zum Jahresende 2015 wollen wir konzernweit 30 Prozent erreichen", betont Elke Bartl von Bayer. "Dazu brauchen wir keine starre Quotenvorgabe. In unserem Unternehmen bleiben Leistungsfähigkeit, Motivation und Engagement für die Besetzung von Positionen ausschlaggebend und nicht das Geschlecht", erklärt Bartl. Und diese Einstellung ihres Arbeitgebers deckt sich auch mit der persönlichen Erfahrung der Managerin: Genau wie ihre männlichen Kollegen wollten Frauen sicher sein, dass sie aufgrund ihrer Qualifikationen, Kenntnisse und Erfahrungen für ihre jeweilige Position ausgewählt wurden.
Eine ganz ähnliche Stellung vertritt auch die Allianz Deutschland AG, wie Nadja Pfeffermann erläutert: "Wir denken, dass es auf mehr als eine Quote ankommt, wie beispielsweise die Unternehmenskultur. Unser Ziel ist es, Chancengleichheit herzustellen und die richtigen Voraussetzungen zu schaffen, damit mehr Frauen Führungspositionen erreichen können."

Ob die Quote tatsächlich eingeführt wird oder nicht, bleibt ungewiss. Sicher ist aber, dass der Kongress ein voller Erfolg war. Ich war überrascht, was die hohe Frequenz der Besucherinnen betrifft. Außerdem hätte ich gedacht, dass mehr Absolventinnen kommen würden, aber es haben auch sehr viele interessante berufserfahrene Frauen unseren Stand besucht. Das bedeutet, dass man schon lange auf einen solchen Kongress gewartet hat, was einerseits sehr positiv ist. Andererseits zeigt es auch, dass es anscheinend doch noch große Unterschiede zwischen Männern und Frauen im Business gibt, findet Renate Endres von Dell. Ähnlich begeistert äußert sich auch Brigitte Speckmaier von Medtronic. Sie habe viele sehr qualifizierte interessante Frauen kennengelernt und sie hoffe, dass diese sich auch bewerben. Zudem erwarte sie, dass der Kongress nächstes Jahr wieder stattfindet, denn ihrer Meinung nach könne hier ein Portfolio aufgebaut werden, das für viele Frauen sehr wichtig sein werde.
Interessierte, die diesen Kongress verpasst haben, können ganz beruhigt sein. Am 5. Mai 2012 findet er wieder statt. Und dann höchstwahrscheinlich im jährlichen Turnus, so lange, bis sich männli-che und weibliche Führungskräfte in Unternehmen die Waage halten, Diversity Manager arbeitslos sind und eine Diskussion über das Thema längst überflüssig geworden ist.

http://www.academicworld.net/artikel-allgemein/article/damenwahl/

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